La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des outils essentiels pour les organisations qui souhaitent anticiper les besoins futurs en compétences et piloter le développement professionnel de leurs employés dans un contexte de transformation rapide des marchés du travail.

Ces démarches permettent d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et futures, d’accompagner les parcours professionnels des employés et d’aligner les objectifs individuels avec les besoins organisationnels. Elles contribuent ainsi à la création de viviers de talents pour les postes clés et à l’anticipation des évolutions de carrière et des successions.

La GPEC : un outil pour identifier les écarts entre les compétences actuelles et futures

La GPEC implique une analyse approfondie des métiers et des compétences critiques pour l’entreprise. Cette analyse permet d’établir une cartographie précise des compétences existantes au sein de l’organisation et d’identifier les métiers qui seront essentiels à son développement futur.

Sur la base de cette analyse, la GPEC vise à projeter les besoins en compétences à moyen et long terme. Cette projection tient compte des évolutions technologiques, des changements de marché, des orientations stratégiques de l’entreprise et des départs prévisibles (retraites, turnover, etc.).

Mise en place de plans d’action pour combler les écarts identifiés

Une fois les écarts entre les compétences actuelles et futures identifiés, la GPEC permet de mettre en place des plans d’action concrets pour les combler. Ces plans d’action peuvent inclure des programmes de formation, de recrutement, de mobilité interne ou encore de transmission des savoirs.

L’objectif est de s’assurer que l’entreprise disposera, au moment opportun, des compétences nécessaires pour répondre à ses enjeux stratégiques et maintenir sa compétitivité. La GPEC favorise ainsi une gestion proactive et anticipative des ressources humaines, en évitant les situations de pénurie de compétences ou de sureffectif.

La GEPP : un levier pour accompagner les parcours professionnels des employés

La GEPP se concentre sur l’identification des aspirations et des potentiels individuels des employés. À travers des entretiens réguliers, des évaluations de performance et des bilans de compétences, la GEPP permet de mieux cerner les motivations, les talents et les axes de développement de chaque collaborateur.

Sur la base de cette connaissance approfondie, la GEPP vise à élaborer des plans de développement personnalisés pour chaque employé. Ces plans intègrent des actions de formation, de coaching, de mentorat ou encore de prise de responsabilités progressives, en adéquation avec les aspirations individuelles et les besoins de l’entreprise.

Mise en œuvre de dispositifs de formation et de mobilité interne

La GEPP s’appuie sur la mise en œuvre de dispositifs concrets pour accompagner les parcours professionnels. Cela peut inclure des programmes de formation continue, des universités d’entreprise, des parcours de certification ou encore des opportunités de mobilité interne (promotions, changements de fonction, projets transverses, etc.).

L’objectif est de permettre à chaque employé de développer ses compétences, d’élargir son champ d’expérience et de progresser dans sa carrière, tout en répondant aux besoins évolutifs de l’entreprise. La GEPP favorise ainsi l’engagement, la motivation et la fidélisation des talents.

L’articulation entre GPEC et GEPP pour une meilleure gestion des talents

La GPEC et la GEPP sont deux démarches complémentaires qui s’articulent pour permettre une gestion proactive et stratégique des talents. Leur combinaison vise à aligner les objectifs individuels de développement avec les besoins collectifs de l’entreprise, assurant ainsi une adéquation optimale entre les compétences et les enjeux organisationnels.

Cette articulation favorise la création de viviers de talents pour les postes clés, en identifiant et en préparant en amont les profils à haut potentiel susceptibles d’occuper des fonctions stratégiques. Elle permet également d’anticiper les évolutions de carrière et les successions, en organisant des passerelles entre les différents métiers et en assurant la transmission des savoirs.

Alignement des objectifs individuels avec les besoins organisationnels

La GPEC et la GEPP créent un cadre structurant pour aligner les aspirations individuelles avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elles permettent de définir des objectifs de développement individuel en cohérence avec les enjeux collectifs, favorisant ainsi une plus grande synergie entre les parcours professionnels et la stratégie de l’organisation.

Cet alignement renforce l’adhésion des employés aux projets de l’entreprise et leur donne le sentiment de contribuer activement à sa réussite. Il stimule l’engagement, la prise d’initiative et la performance individuelle et collective.

Les facteurs de succès pour une GPEC et une GEPP efficaces

Pour être pleinement efficaces, la GPEC et la GEPP doivent s’appuyer sur plusieurs facteurs de succès. Le premier d’entre eux est l’implication active de la direction et des managers dans la démarche. L’engagement et le portage au plus haut niveau sont importants pour donner une impulsion stratégique, allouer les ressources nécessaires et assurer la cohérence des actions menées.

Les managers de proximité s’occupent du déploiement opérationnel de la GPEC et de la GEPP. Ils doivent être sensibilisés et formés aux enjeux de la gestion des compétences et des parcours, et être en mesure d’accompagner leurs équipes dans le développement de leurs potentiels.

Communication et transparence auprès des employés

Un autre facteur clé de succès réside dans la communication et la transparence auprès des employés. La GPEC et la GEPP ne peuvent se faire sans l’adhésion et l’engagement des collaborateurs, qui doivent être informés et associés à la démarche.

Cela implique de communiquer régulièrement sur les objectifs, les actions mises en place et les résultats obtenus, de créer des espaces de dialogue et d’échange, et de valoriser les réussites individuelles et collectives. La transparence sur les critères d’évaluation, les opportunités de mobilité et les perspectives d’évolution est également essentielle pour maintenir la motivation et la confiance des employés.

Évaluation régulière des actions mises en place et ajustements nécessaires

Enfin, la réussite de la GPEC et de la GEPP repose sur une évaluation régulière des actions mises en place et sur les ajustements nécessaires. Il est indispensable de se doter d’indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des dispositifs déployés, tant en termes de montée en compétences que de satisfaction des employés et de performance de l’organisation.

Cette évaluation permet d’identifier les axes d’amélioration, de corriger les dysfonctionnements éventuels et d’adapter en continu la démarche aux évolutions du contexte et des besoins. La GPEC et la GEPP s’inscrivent ainsi dans une logique d’amélioration continue, au service de la performance durable de l’organisation et de l’épanouissement de ses talents.