Saviez-vous que le non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude peut aboutir à l’annulation d’un licenciement ?
Cela peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur ainsi que des implications pour le salarié.
Découvrons ensemble les spécificités de cette procédure et comment éviter les pièges courants.
Le licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est encadré par le droit du travail. Si cette procédure n’est pas suivie à la lettre, elle peut être annulée.
Cette annulation peut avoir pour conséquence le versement d’une indemnité ou même la réintégration du salarié au sein de l’entreprise, si cela est possible selon l’art L1235-3 code du travail.
Les raisons d’un licenciement pour inaptitude
Les articles L1226-2 et 1226-10 du code du travail stipulent que si un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre poste adapté à ses capacités.
L’employeur a également la responsabilité d’aider au reclassement du salarié en apportant des modifications ou des transformations au nouveau poste proposé.
Raisons possibles d’impossibilité de reclassement :
- L’employeur ne peut pas proposer un poste adapté.
- La médecine du travail constate l’impossibilité de réintégrer le salarié.
- Le salarié refuse le poste proposé.
Dans ces situations, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude professionnelle, en justifiant l’une des raisons mentionnées ci-dessus.
Il est également à noter que la situation peut varier en fonction de l’âge du salarié. Par exemple, pour un licenciement pour inaptitude après 50 ans, les indemnités peuvent être différentes.
Salariés : Les pièges du licenciement pour inaptitude
En tant que salarié, il est nécessaire de connaître les étapes et obligations liées au licenciement pour inaptitude. Comprendre ces étapes vous permettra d’éviter des erreurs courantes et de protéger vos droits.
Voyons quels sont les pièges courants et comment les éviter.
La visite médicale de reprise
Après un arrêt de travail de plus de 30 jours, une maladie professionnelle ou un congé maternité, le salarié doit effectuer une visite médicale dans les 8 jours suivant son retour au travail.
Cette visite détermine si le salarié est apte à reprendre son poste. Si cette visite n’est pas réalisée, le contrat de travail reste suspendu, et le salarié n’est pas tenu de se présenter au travail.
Conséquences de l’absence de visite médicale
Si le salarié ne réalise pas cette visite médicale, il peut y avoir des conséquences juridiques. Par exemple, un employeur ne peut pas licencier un salarié qui ne s’est pas présenté au travail si une visite médicale de reprise n’a pas été proposée. Cette situation peut durer plusieurs mois.
De plus, l’absence de cette visite peut entraîner le versement de dommages et intérêts au salarié. Il est donc essentiel pour le salarié de s’assurer que cette visite est bien réalisée.
Reclassement du salarié : une obligation pour l’employeur
Si le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son poste précédent, l’employeur doit lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. Cette proposition doit être faite en consultation avec le Comité Social et Économique (CSE).
Si l’employeur ne propose pas de reclassement ou ne consulte pas le CSE, le salarié peut demander l’annulation de son licenciement. De plus, si l’employeur ne justifie pas par écrit les raisons de l’impossibilité de reclassement, le salarié peut demander une indemnité.
Employeur : Les pièges à éviter lors d’un licenciement pour inaptitude
Les employeurs doivent être particulièrement vigilants lorsqu’ils envisagent un licenciement pour inaptitude. Connaître les erreurs courantes peut éviter des conséquences juridiques et financières.
Les spécificités liées aux salariés protégés
Le licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude nécessite une attention particulière. Une procédure spécifique est en effet requise pour ces salariés.
Avant toute procédure de licenciement, l’avis du CSE (Comité social et économique) est obligatoire. De plus, l’inspecteur du travail doit autoriser le licenciement. En l’absence de ces deux étapes, la décision de licenciement serait irrégulière.
Justifier l’impossibilité de reclassement
Un employeur doit toujours expliquer, par écrit, les raisons pour lesquelles il est impossible de reclasser un salarié déclaré inapte. Le salarié doit pouvoir comprendre pourquoi il ne peut pas être reclassé. Si les raisons avancées ne sont pas valables, le salarié peut exiger une indemnité.
La consultation du Comité Social et Économique (CSE)
Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur doit consulter le CSE. Cet avis prouve que l’employeur a cherché des solutions pour reclasser le salarié inapte. Si cette consultation n’est pas respectée, le licenciement peut être requalifié, c’est-à-dire considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Se baser sur l’avis du médecin du travail
Le licenciement pour inaptitude doit être basé sur l’avis d’un médecin du travail. L’employeur ne doit pas se baser sur un certificat médical rédigé par le médecin traitant du salarié. Si le licenciement est basé sur l’avis du médecin traitant, il serait considéré comme irrégulier.
