Clause de propriété intellectuelle dans un contrat de travail

23/10/2014 par Cédric FAVRE.
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Comment l’employeur peut prendre en compte les œuvres créées par des salariés dans le cadre des fonctions pour lesquelles ils sont employés ?... en passant par une clause de propriété intellectuelle intégrée au titre d’un contrat de travail.

AEC vous propose en fichier joint ladite clause. Rédigée de manière généraliste, elle peut être intégrée en tant que tel à tout contrat de travail. Face à un employé déjà salarié, elle peut être ajoutée audit contrat par avenant.

Étant généraliste, cette clause présente des rédactions alternatives pour répondre aux situations habituellement rencontrées. Elle peut également être modifiée et aménagée en fonction des besoins et des situations plus particulières.

Les explications qui suivent permettent de comprendre les règles applicables en matière de création salariale.

Fragonard - la lectrice

Tout employé qui crée des œuvres de l'esprit (CPI, art. L. 111-1 ) dans le cadre de ses fonctions de travail est réputé créer pour le compte de la structure qui l'emploie. Ce travail s'accomplit via le contrat de travail et selon la rémunération établie. Cependant, en l'absence de clause traitant directement des créations concernées (= clause de propriété intellectuelle) dans le contrat de travail, les incertitudes quant à l'exploitation desdites créations et à la rémunérations du salarié sont fortes.

Selon l’article L. 111-1 , alinéa 3, du Code de la propriété intellectuelle, « L'existence ou la conclusion d'un contrat de louage d'ouvrage ou de service par l'auteur d'une œuvre de l'esprit n'emporte pas dérogation à la jouissance » des droits d’auteurs appartenant au créateur. Par « contrat de louage d'ouvrage ou de service », il faut comprendre contrat de travail ou de prestation de service. Ainsi, en France, toute personne qui créé une œuvre de l’esprit en est propriétaire, qu’elle soit ou non salariée et qu’elles que soient les modalités de cette création.

 

1. LA CRÉATION SALARIALE

Le législateur a listé un certain nombre de créations susceptibles d'être considérées "notamment comme œuvres de l'esprit" à l'article L. 112-2 . Au titre des plus significatives, l'on notera :

  • Les livres, brochures et autres écrits littéraires, artistiques et scientifiques ;
  • Les compositions musicales avec ou sans paroles ;
  • Les œuvres cinématographiques ;
  • Les œuvres de dessin, de peinture ;
  • Les œuvres graphiques et typographiques ;
  • Les œuvres photographiques ;
  • Les illustrations, les cartes géographiques ;
  • Les logiciels ;
  • Etc.

En dehors du cas particulier des logiciels (cf. point 5), un salarié est susceptible de créer tous ces types d’œuvres de manière indépendante ou cumulative. Par exemple dans le cas du tourisme, toute brochure comporte du texte (écrits) et des visuels (dessins, photos, illustrations). Chacune de ces œuvres peut être créée par un salarié au titre de ses fonctions professionnelles - donc au travers de son contrat de travail et de sa rémunération - ou par un prestataire.

On le sait (CPI, art. L. 111-1 , al. 3), la loi ne permet pas de déroger au fait que le créateur soit, ab initio, propriétaire de sa création. Ceci concerne le droit moral (CPI, art. L. 121-1 et s.) autant que les droits patrimoniaux (CPI, art. L. 122-1 et s. ) ; le premier de ces deux droits étant « inaliénable ». En revanche, les droits patrimoniaux peuvent être cédés ou concédés à l’aide d’un accord, d’une convention ou d’un contrat. En tant que patrimoine, une création peut se voir exploitée au travers de droits de représentation (CPI, art. L. 122-2 : « communication de l'œuvre au public par un procédé quelconque ») et/ou de droits de reproduction (CPI, art. L. 122-3 : « fixation matérielle de l'œuvre par tous procédés qui permettent de la communiquer au public »).

Étant employé pour créer, le salarié accepte que son employeur exploite ses créations pour les besoins de la structure dans laquelle il travaille. Peu importe que ce salarié soit engagé spécifiquement ou non pour produire des œuvres de l’esprit. Dès lors, l’on peut présumer une cession (ou concession) d’office des droits patrimoniaux appartenant au salarié créateur au profit de son employeur. Cependant, s’agissant d’une présomption, il existe des doutes, voire des insécurités juridiques.

Pour éviter toute présomption et sécuriser juridiquement le travail de création et les transferts de droit d’exploitation au profit de l’employeur, il est préférable d’en passer par un accord signé par les deux parties concernées : employeur et employé. Idéalement, cet accord passera par l’acceptation d’une clause de propriété intellectuelle dans le contrat de travail (cf. point 6).

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2. LE CAS PARTICULIER DES AGENTS PUBLICS

Le cas particulier des "agents [publics] auteurs d’œuvres" est pris en compte par le 3ème alinéa de l'article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle, lequel renvoie à deux autres articles du Code. Face aux œuvres créées par des agents, il faut raisonner au regard de l'exploitation : en mission de service public ou en dehors.

L’intérêt général en matière de service public prime toujours ! En conséquence, les droits des agents publics sont atténués au regard de l’intérêt du service public. Ainsi, au travers d’une cession légale et automatique au profit de la personne publique qui les emploie, ils ne peuvent s’opposer :

  • aux besoins éventuels de modifications de leurs créations dès lors que cela est décidé « dans l'intérêt du service par l'autorité investie du pouvoir hiérarchique » (CPI, art. L. 121-7-1 , al. 2, 1°) ;
  • à l’exploitation libre de sa création (CPI, art. L. 131-3-1 ), les droits concernés étant cédés automatiquement et « de plein droit à l'État ».

Seul le droit moral de l’agent auteur persiste en ce qui concerne son droit au nom et l’atteinte à son honneur ou à sa réputation (CPI, art. L. 121-1 ).

Hors service public, l’on se retrouve face à une « exploitation commerciale » (CPI, art. L. 131-3-1 , al. 2). L’agent public reprend partiellement le "pouvoir" sur ses créations et son employeur public ne dispose plus que d’un droit de préférence. À ce titre, l’employeur "passe en premier" dans l’appréciation de l’exploitation commerciale et, s’il n’est pas intéressé, l’agent peut librement exploiter sa création.

Reste l’exception qui concerne l’enseignement supérieur. Ici, les enseignants restent propriétaires de toutes leurs créations intellectuelles ; ils peuvent ainsi les exploiter librement sans avoir à rendre compte à leur pouvoir hiérarchique.

3. LES MODALITÉS DE LA CESSION (OU CONCESSION)

Seuls les droits d'exploitation sont cessibles. Cette cession (ou concession) s'organise au regard des articles L. 131-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.

Le premier de ces articles énonce que « La cession globale des œuvres futures est nulle. » Ceci peut poser de nombreux problèmes trop longs à expliquer. La clause qui vous est proposée par AEC tente de contourner le problème : elle organise une concession et non une "cession" ; elle ne cède que les droits patrimoniaux en les délimitant. De plus, étant rédigée de manière à être utilisée dans la plupart des cas de figure, rien n’empêche de la restreindre en remplaçant les expressions "œuvres" et "créations" par ce que va créer le salarié : textes, photos, illustrations, cartographies, etc. Ceci a d’ailleurs fait l’objet d’un jugement en faveur de l’employeur : Tribunal de grande instance de Paris, 6 décembre 2002.

L’article L. 131-3 impose que toutes les modalités de la cession soient mentionnées : domaine d'exploitation, étendue, destination, lieu et durée. La clause tient compte de cela. Mais il est ici aussi possible de réduire ces modalités. À noter que, lorsque les créations seront diffusées sur internet (= droit de représentation), l’étendu de cette cession doit obligatoirement concerner le monde entier du fait qu’internet est un réseau mondial.

4. LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ CRÉATEUR

Point d'achoppement, les questions liées à la rémunération du salarié auteur sont à l'origine d'une jurisprudence riche et sans fin.

Au titre de l’article L. 131-4 du Code de la propriété intellectuelle, « La cession par l'auteur de ses droits sur son œuvre peut être totale ou partielle. Elle doit comporter au profit de l'auteur la participation proportionnelle aux recettes provenant de la vente ou de l'exploitation. » Cette participation proportionnelle oblige à rémunérer l’auteur au regard des résultats de l’exploitation (= revenus provenant de la vente).

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Cependant, cette « participation proportionnelle » peut s’avérer difficile, voire impossible à établir et calculer.

L’alinéa 2 de l’article L. 131-4 débloque cette situation par la possibilité d’instituer une « rémunération (…) évaluée forfaitairement », c’est-à-dire par un seul versement. Pour cela, l’article liste les cas dans lesquels la rémunération forfaitaire peut faire place à la rémunération proportionnelle. À ce titre, le salaire peut aisément constituer cette rémunération forfaitaire à condition qu’elle soit clairement stipulée dans le contrat de travail. Mais ceci n’empêche pas une rémunération établie en dehors du salaire en fonction des situations.

A noter que lorsque l'exploitation se fait gratuitement ou sans vente (ex. distribution gratuite de brochures), le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération particulière ou proportionnelle.

5. LES EXCEPTIONS

Même si la loi considère un logiciel comme une œuvre de l’esprit, elle lui applique des règles très particulières. Face aux salariés concernés, l’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle énonce que « Sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, les droits patrimoniaux (…) sont dévolus à l'employeur qui est seul habilité à les exercer ». Ainsi, les droits portant sur les logiciels développés par les employés sont entièrement dévolus à l’employeur. Pour déroger à cette dévolution automatique, il faut obligatoirement en passer par le contrat de travail en stipulant que le logiciel appartient au salarié ; à moins qu’une convention collective dispose d’autres règles. À ce titre, la rémunération salariale ne vaut que pour le travail de développement ; l’exploitation revient en totalité à l’employeur, sauf à prévoir une rémunération particulière dans le contrat de travail, une de ses annexes ou par avenant.

Autre exception légale française, l’œuvre « dite collective » (CPI, art. L. 113-2 , al. 3) appartient directement à « la personne physique ou morale sous le nom de laquelle elle est divulguée » ( art. L. 113-5 ). Une œuvre collective est « créée sur l'initiative d'une personne physique ou morale qui l'édite, la publie et la divulgue (…) et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l'ensemble (…) sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé. » Ici, les créateurs ont travaillé de sorte que le résultat final se confond dans un ensemble sans possibilités de distinctions. Par exemple, un dictionnaire ou une encyclopédie est une œuvre collective. Cette situation conduit à attribuer directement tous les droits à l’employeur (= personne qui l'édite, la publie et la divulgue) pour en faciliter l’exploitation.

Dans les pays anglo-saxons, les employés sont assujettis aux règles du Copyright . Il est ici avant tout question de production et d’exploitation de la création. Le salarié est considéré et rémunéré pour "produire" des œuvres, lesquelles sont la propriété de leur employeur, seul habilité à les exploiter sauf clause contraire dans leur contrat de travail. Face à la France, ceci ressemble à la situation des salariés inventeurs, lesquels sont rémunérés pour concevoir des inventions, lesquelles sont brevetées par l’employeur qui en est seul propriétaire (CPI, art. L. 611-7 ) ; pour y déroger, il faut en passer par une clause dans le contrat de travail.

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6. PRÉSENTATION DE LA CLAUSE

En tant qu’exemple, la clause proposée par AEC se veut généraliste. Destinée à organiser la répartition des droits sur les créations au profit de l’employeur et la rémunération du salarié auteur, elle tente d’être égalitaire. Rien n’oblige à l’utiliser telle qu’elle est présentée ; chacun peut l’aménager comme il le souhaite et selon ses besoins. Attention tout de même à ne pas générer des situations comportant des insécurités.

Face au personnel déjà salarié, elle peut être insérée au contrat de travail de chaque employé par avenant audit contrat. Cet avenant doit obligatoirement : être accepté tant par l’employé que l’employeur ; être signé par les deux parties. Face aux futurs employés, la clause peut directement être insérée dans le contrat de travail.

Il paraît préférable, avant de la mettre en place, de la communiquer aux représentants du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise ou syndicats) pour information préalable.

Le fichier est proposé en format Word pour plus de facilités d’utilisations.

 

 

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