Les compétences nécessaires pour réussir sont en perpétuel changement. Les organisations doivent continuellement adapter et affiner leurs attentes vis-à-vis de leurs employés pour rester compétitives. C’est dans ce contexte qu’intervient le référentiel de compétences, un outil stratégique et nécessaire pour les entreprises et les institutions éducatives.

Quels sont les différents types de compétences ?

Un référentiel de compétences est une structure organisée et détaillée qui regroupe l’ensemble des compétences requises pour un poste, une fonction, ou un domaine spécifique. Il permet de définir clairement les attentes en termes de savoir-faire, de savoir-être et de connaissances.

Utilisé comme un guide, il facilite le recrutement, la gestion des talents, la formation et le développement professionnel. Le referentiel de competence sert de boussole, orientant les efforts vers l’acquisition et le perfectionnement des aptitudes indispensables.

Il joue un rôle crucial dans l’alignement des compétences des individus avec les besoins stratégiques des organisations, contribuant ainsi à leur succès durable. Ces compétences dont il est question peuvent être classifiées comme suit :

Compétences techniques

Les compétences techniques ou les hard skills sont des aptitudes spécifiques et mesurables qui sont généralement acquises par l’éducation et la formation professionnelle. Elles sont directement liées à la réalisation de tâches spécifiques dans un domaine particulier. Il peut s’agir par exemple de la programmation informatique, de la conduite de machines industrielles, de l’analyse de données, et des compétences en langues étrangères.

Compétences comportementales

Les compétences comportementales ou les soft skills sont des aptitudes interpersonnelles et sociales qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres et gère son travail. Elles sont considérées comme plus difficiles à enseigner et à évaluer. Entre autres, il s’agit des notions de communication, de leadership, de travail en équipe, de gestion du temps, de résolution de problèmes et, etc.

Compétences managériales

Les compétences managériales sont nécessaires pour bien gérer une entreprise. Elles incluent des aptitudes variées qui permettent de diriger et développer une entreprise. Lesdites compétences concernent par exemple : la vision stratégique, la gestion financière, la négociation, le marketing et la vente, et, etc.

Compétences transversales

Les compétences transversales sont des aptitudes applicables dans de multiples secteurs et types de travail. Elles permettent aux individus de s’adapter à diverses situations professionnelles comme la pensée critique, l’adaptabilité, l’innovation, la gestion de conflits et autres.

Comment construire un référentiel de compétences ?

Construire un référentiel de compétences est un processus structuré qui nécessite une approche méthodique et collaborative. Il faut commencer par définir l’objectif du référentiel et son périmètre. Pour ceux qui n’ont pas compris, il faut commencer par se demander s’il s’agira d’un référentiel pour un poste spécifique, une fonction, un département ou pour l’ensemble de l’organisation. Cela revient donc à identifier les besoins de l’organisation, à déterminer les utilisateurs finaux du référentiel (RH, managers, employés, etc.).

Une fois la définition des objectifs et la détermination du périmètre du référentiel de compétences fait, pensez à constituer une équipe de travail. Veillez à ce que cette équipe soit composée de divers acteurs impliqués à savoir les responsables RH, les managers opérationnels, les experts métiers, et quelques représentants des employés. Cette diversité garantit que toutes les perspectives et compétences nécessaires sont prises en compte. Dès que c’est fait, passez à la phase d’analyse des compétences existantes tout en identifiant les écarts par rapport aux besoins futurs. Validez puis intégrez le référentiel dans le processus RH. Enfin, effectuez la mise à jour régulière du référentiel, puisque les compétences évoluent avec le temps.

Pourquoi mettre en place un référentiel de compétences ?

Mettre en place un référentiel de compétences présente de nombreux avantages pour une organisation. En effet, cela définit clairement ce qui est attendu des employés en termes de compétences et de performances, permet aux employés de comprendre les exigences de leur poste et aux managers de communiquer plus efficacement ces attentes. Comme autres raisons qui justifient la mise en place d’un référentiel de compétences, on relève :

L’amélioration du recrutement

En définissant précisément les compétences nécessaires pour chaque poste, le référentiel aide à mieux cibler les candidats lors des processus de recrutement. Cela permet de sélectionner des individus dont les compétences correspondent exactement aux besoins de l’organisation, améliorant ainsi la qualité des nouvelles recrues.

Le développement et la formation des employés

Le référentiel de compétences identifie les lacunes en compétences et aide à planifier des programmes de formation adaptés. Les employés peuvent se concentrer sur les compétences spécifiques qu’ils doivent développer, ce qui favorise une montée en compétence plus rapide et ciblée.

La gestion des carrières et des talents

Un référentiel de compétences facilite la gestion des carrières en identifiant les compétences nécessaires pour évoluer vers des postes supérieurs ou différents. Il aide à planifier des parcours de carrière et à identifier les talents à fort potentiel au sein de l’organisation.

L’alignement stratégique

En s’assurant que les compétences des employés sont alignées avec les objectifs stratégiques de l’organisation, le référentiel de compétences contribue à la réalisation des buts de l’entreprise. Il permet de s’adapter plus rapidement aux évolutions du marché et aux besoins changeants.